גיוס מפתחים בישראל מול מזרח אירופה: השוואת עלויות מלאה לשנת 2025

המציאות של גיוס מפתחים בישראל השתנתה באופן דרמטי בשנים האחרונות. מנהלי טכנולוגיה ומייסדי סטארטאפים מוצאים את עצמם מתמודדים עם אתגרים חסרי תקדים: זמני גיוס שמתארכים, עלויות שכר שמרקיעות שחקים, ומלחמת כישרונות שמקשה על חברות קטנות ובינוניות להתחרות.

במקביל, מזרח אירופה התפתח לאחד ממרכזי הטכנולוגיה המובילים בעולם, עם מאגר כישרונות עצום, מערכות חינוך טכנולוגיות מצוינות, ומבנה עלויות אטרקטיבי משמעותית. עבור חברות ישראליות המחפשות לבנות צוותי פיתוח איכוtiים תוך אופטימיזציה של עלויות, ההשוואה בין השוקים הופכת קריטית.

מאמר זה מציג ניתוח מקיף של עלויות הגיוס בשני השווקים, תוך התייחסות לכל המרכיבים הרלוונטיים – מעלויות שכר ישירות ועד עלויות נסתרות שלעיתים מפתיעות ארגונים. נבחן את היתרונות והאתגרים של כל אפשרות, נספק נתונים מעודכנים לשנת 2025, ונסייע לכם לקבל החלטה מושכלת המתאימה לצרכים הספציפיים של הארגון שלכם.

המשבר בגיוס הטכנולוגי בישראל: הנתונים מדברים בעד עצמם

לפני שנצלול להשוואת העלויות, חשוב להבין את המצב הנוכחי בשוק הגיוס הטכנולוגי הישראלי. המספרים מגלים תמונה מאתגרת שמשפיעה באופן ישיר על תכנון כוח האדם של כל ארגון טכנולוגי.

זמני גיוס שמתארכים באופן דרמטי

הזמן הממוצע הנדרש לגיוס תפקידים טכנולוגיים מרכזיים גדל באופן משמעותי:

מפתחים בכירים (Senior Developers): הזמן הממוצע עומד כיום על 4.7 חודשים – עלייה של 32% לעומת 2023. זה אומר שמהרגע שאתם מזהים צורך בתוספת מפתח בכיר לצוות ועד לרגע שהוא מתחיל לתרום באופן משמעותי, עוברים כמעט חצי שנה.

מומחי למידת מכונה ובינה מלאכותית (ML/AI Specialists): התחום החם ביותר כרגע דורש סבלנות עוד יותר גדולה – 5.3 חודשים בממוצע, עלייה של 41%. הביקוש הגבוה והיצע המצומצם יוצרים מצב שבו כל מומחה AI איכותי מקבל מספר הצעות במקביל.

מומחי אבטחת מידע (Security Experts): 4.1 חודשים בממוצע, עלייה של 28%. בעידן שבו אבטחה היא קריטית לכל ארגון, העיכוב בגיוס יוצר פערי אבטחה ממשיים.

אלה לא רק סטטיסטיקות – הם סיכונים תפעוליים ממשיים. כל משרה פתוחה מגדילה את הלחץ על הצוותים הקיימים, מעכבת מפות דרכים של מוצרים, ודוחה יוזמות דיגיטליות אסטרטגיות. עבור סטארטאפים ברגעים קריטיים של צמיחה, העיכובים הללו יכולים להוות הפרש בין הצלחה לכישלון.

שוק מועמדים ולחצי שכר חסרי תקדים

כשהביקוש גובר על ההיצע באופן כה משמעותי, המחירים בהכרח עולים:

שכר בתחום הטכנולוגי גדל פי 1.6 מהר יותר מהשוק הכללי. בעוד שהשכר הממוצע במשק עולה באחוזים בודדים, שכר המפתחים והמהנדסים מזנק קדימה. המשמעות היא שתקציבי כוח אדם שתוכננו לפני שנה-שנתיים כבר לא רלוונטיים.

תפקידים מרוחקים דורשים כעת פרמיה של 12-15% מעבר למקבילה המבוססת-מיקום. הפרדוקס הוא שעבודה מרוחקת, שאמורה הייתה להוזיל עלויות, למעשה מייקרת אותן כי היא פותחת את השוק העולמי. מפתח ישראלי שיכול לעבוד מרחוק מקבל הצעות מחברות אמריקאיות ואירופאיות, מה שמעלה את ציפיות השכר.

ציפיות ה-Equity של כישרונות בכירים זינקו ב-22%. זה לא רק עניין של שכר – גם החלק ההון עצמי בחבילת התגמול גדל משמעותית, מה שמקשה במיוחד על סטארטאפים שצריכים לשמור על שליטה.

בעיית ה-Retention שמחמירה את המצב

אם הגיוס היה האתגר היחיד, אפשר היה להתמודד. אבל המציאות מורכבת יותר:

תוחלת החיים הממוצעת של עובד טכנולוגיה בתפקיד ירדה ל-1.9 שנים בלבד. זה אומר שכל שנתיים בממוצע אתם צריכים למצוא, לגייס, ולאמן מחדש כל תפקיד. המחזוריות היא תשישה ויקרה.

עלות החלפת עובד עומדת כעת על 150% מהשכר השנתי שלו. כשמחשבים את הפרודוקטיביות האבודה, עלויות הגיוס, השקעת הזמן של הצוות בראיונות, ותקופת ההסתגלות של העובד החדש – העלות האמיתית מרחיקת לכת הרבה מעבר לשכר.

37% מהכישרונות הטכנולוגיים מדווחים שהסיבה המרכזית לעזיבה היא חוסר הזדמנויות צמיחה. זה לא רק עניין של כסף. אנשים רוצים ללמוד, להתפתח, להתקדם. חברות שלא יכולות להציע מסלולים אלה מאבדות כישרונות גם כשהשכר תחרותי.

המשמעות למנהלי טכנולוגיה

חברות שמוגבלות רק לגיוס מקומי חוות:

• תקופות משרה פתוחה ארוכות פי 3.2 בממוצע
• תקציבי תגמול גבוהים יותר עם פחות גמישות
• גישה מוגבלת למיומנויות מיוחדות

אלה לא רק מספרים – זו מציאות שמשפיעה על יכולת החברה לצמוח, לחדש, ולהתחרות. והשאלה שמנהלי טכנולוגיה חכמים שואלים היא: האם יש חלופה?

מזרח אירופה כמרכז טכנולוגי עולמי

מזרח אירופה, ובפרט אוקראינה, פולין, ורומניה, התפתח בשנים האחרונות למרכז טכנולוגי מהמעלה הראשונה. זה לא רק עניין של עלויות נמוכות יותר – מדובר באיכות טכנית גבוהה, תרבות עבודה חזקה, ומערכות חינוך שמייצרות מהנדסים מצוינים.

איכות הכישרונות

מדינות מזרח אירופה משקיעות רבות במערכות החינוך הטכנולוגי שלהן. אוניברסיטאות כמו האוניברסיטה הטכנית של ורשה, האוניברסיטה הפוליטכנית הלאומית של אוקראינה, והאוניברסיטה הטכנית של בוקרשט מייצרות בוגרים ברמה עולמית.

חברות עולמיות כמו Google, Microsoft, Amazon, ו-IBM הקימו מרכזי פיתוח גדולים באזור – לא בגלל העלויות בלבד, אלא בגלל האיכות. הנוכחות של החברות האלה העלתה את הרמה הטכנית בשוק המקומי ויצרה אקוסיסטמה של מפתחים מנוסים.

המפתחים במזרח אירופה גם מאוד רגילים לעבוד עם לקוחות בינלאומיים. רבים מהם כבר עבדו עם חברות אמריקאיות, ישראליות, או מערב-אירופאיות, כך שהם מבינים את ציפיות העבודה, את התרבות הארגונית המערבית, ואת הצורך בתקשורת אפקטיבית באנגלית.

תאימות תרבותית לשוק הישראלי

אחד היתרונות הבולטים של מזרח אירופה עבור חברות ישראליות הוא התאימות התרבותית. הישראלים והמזרח-אירופאים חולקים גישות דומות לעבודה: ישירות בתקשורת, פרגמטיות, ויכולת להתמודד עם אי-ודאות ושינויים מהירים.

הקרבה הגיאוגרפית היא יתרון נוסף. טיסה ישירה לקייב, ורשה, או בוקרשט לוקחת בין 2-3 שעות, מה שמאפשר מפגשים פנים-אל-פנים כשצריך. אזורי הזמן כמעט זהים (שעה-שעתיים הפרש לכל היותר), מה שמקל מאוד על תקשורת יומיומית ושיתוף פעולה בזמן אמת.

רבות מהחברות הישראליות המובילות כבר עובדות עם צוותי פיתוח במזרח אירופה. התעשייה הישראלית פיתחה מומחיות בניהול צוותים מבוזרים באזור, ויש תשתית של שירותים תומכים, ספקי outstaffing מנוסים, ושותפויות עסקיות מבוססות.

השוואת עלויות מפורטת: השכר הישיר

בואו נתחיל בעלות הברורה והישירה ביותר – השכר. חשוב להבין שמדובר בטווחים, כי השכר משתנה לפי התמחות, ניסיון, ומיומנויות ספציפיות.

מפתחי Full Stack

בישראל:

• Junior (0-2 שנות ניסיון): ₪18,000-25,000 לחודש
• Mid-Level (2-5 שנות ניסיון): ₪25,000-35,000 לחודש
• Senior (5+ שנות ניסיון): ₪35,000-50,000 לחודש
• Lead/Architect: ₪50,000-70,000+ לחודש

במזרח אירופה (המרה לשקלים):

• Junior: ₪8,000-12,000 לחודש
• Mid-Level: ₪12,000-18,000 לחודש
• Senior: ₪18,000-28,000 לחודש
• Lead/Architect: ₪28,000-40,000 לחודש

חיסכון פוטנציאלי: 40-50% בממוצע

מומחי Backend (Java, Python, Node.js)

בישראל:

• Junior: ₪20,000-28,000 לחודש
• Mid-Level: ₪28,000-38,000 לחודש
• Senior: ₪38,000-55,000 לחודש
• Architect: ₪55,000-75,000+ לחודש

במזרח אירופה:

• Junior: ₪9,000-14,000 לחודש
• Mid-Level: ₪14,000-20,000 לחודש
• Senior: ₪20,000-30,000 לחודש
• Architect: ₪30,000-45,000 לחודש

חיסכון פוטנציאלי: 45-50% בממוצע

מפתחי Frontend (React, Angular, Vue)

בישראל:

• Junior: ₪18,000-24,000 לחודש
• Mid-Level: ₪24,000-33,000 לחודש
• Senior: ₪33,000-48,000 לחודש
• Lead: ₪48,000-65,000+ לחודש

במזרח אירופה:

• Junior: ₪8,000-12,000 לחודש
• Mid-Level: ₪12,000-17,000 לחודש
• Senior: ₪17,000-26,000 לחודש
• Lead: ₪26,000-38,000 לחודש

חיסכון פוטנציאלי: 42-48% בממוצע

מומחי AI/Machine Learning

בישראל:

• Mid-Level: ₪35,000-45,000 לחודש
• Senior: ₪45,000-65,000 לחודש
• Principal/Research: ₪65,000-90,000+ לחודש

במזרח אירופה:

• Mid-Level: ₪18,000-25,000 לחודש
• Senior: ₪25,000-38,000 לחודש
• Principal/Research: ₪38,000-55,000 לחודש

חיסכון פוטנציאלי: 38-45% בממוצע

מומחי אבטחת מידע

בישראל:

• Mid-Level: ₪30,000-40,000 לחודש
• Senior: ₪40,000-60,000 לחודש
• Architect/CISO: ₪60,000-85,000+ לחודש

במזרח אירופה:

• Mid-Level: ₪15,000-22,000 לחודש
• Senior: ₪22,000-35,000 לחודש
• Architect/CISO: ₪35,000-50,000 לחודש

חיסכון פוטנציאלי: 40-50% בממוצע

DevOps Engineers

בישראל:

• Junior: ₪22,000-30,000 לחודש
• Mid-Level: ₪30,000-42,000 לחודש
• Senior: ₪42,000-60,000 לחודש
• Architect: ₪60,000-80,000+ לחודש

במזרח אירופה:

• Junior: ₪11,000-16,000 לחודש
• Mid-Level: ₪16,000-23,000 לחודש
• Senior: ₪23,000-34,000 לחודש
• Architect: ₪34,000-48,000 לחודש

חיסכון פוטנציאלי: 43-48% בממוצע

מעבר לשכר: העלויות הנסתרות והמלאות

השכר הישיר הוא רק חלק מהתמונה. כדי להשוות באמת, צריך להסתכל על עלות העסקה המלאה (Total Cost of Employment) ועל כל המרכיבים הנלווים.

עלויות סוציאליות ומיסוי

בישראל:

• מס הכנסה: עד 50% (מדרגות)
• ביטוח לאומי מעסיק: כ-7.5%
• דמי ביטוח לאומי עובד: כ-12%
• פנסיה והשתלמות: 13.5-14.83%
• הפרשות נוספות (הבראה, פדיון חופשה): כ-10%

סה”כ תוספת על השכר הברוטו: 35-40%

במזרח אירופה:

• מסים ותשלומים סוציאליים: 20-35% (משתנה לפי מדינה)
• כשעובדים דרך ספק outstaffing, זה כבר כלול במחיר

סה”כ תוספת: 20-35%

השוני המשמעותי נובע ממבנה המס הפרוגרסיבי בישראל ומהעלויות הסוציאליות הגבוהות יחסית.

עלויות משרד ותשתית

בישראל:

• השכרת משרד במרכז (תל אביב/הרצליה): ₪4,000-7,000 למ”ר בשנה
• תחנת עבודה אחת דורשת כ-12 מ”ר (כולל חדרי ישיבות, מטבחון, מסדרונות)
• עלות לעובד: ₪4,000-7,000 לחודש
• ציוד (מחשב, מסכים, ריהוט): ₪8,000-15,000 חד-פעמי
• אינטרנט, חשמל, אחזקה: ₪500-1,000 לחודש לעובד

במזרח אירופה:

• כשעובדים דרך ספק outstaffing איכותי:
• המשרד, ציוד, תשתית – הכל כלול
• העובדים עובדים ממשרדים מרכזיים מאובזרים
• הספק מטפל בכל האספקטים התפעוליים

חיסכון: ₪3,000-5,000 לחודש לעובד

עלויות גיוס

בישראל:

• אם דרך משרד גיוס: 15-25% משכר שנתי (₪50,000-150,000 לתפקיד)
• אם דרך צוות גיוס פנימי: משכורות צוות הגיוס, כלים, פרסום
• זמן ההנהלה הטכנית בראיונות: עשרות שעות לכל תפקיד
• זמן עד למילוי המשרה: 4-5 חודשים בממוצע

במזרח אירופה דרך ספק outstaffing:

• הספק מטפל בגיוס כחלק מהשירות
• גישה למאגר כישרונות מאומת מראש
• זמן ממוצע למילוי משרה: 2-3 שבועות

חיסכון בזמן: 3-4 חודשים חיסכון בעלות: ₪50,000-150,000 לכל משרה

עלויות הכשרה והטמעה

בישראל:

• תקופת הסתגלות: 2-3 חודשים עד פרודוקטיביות מלאה
• זמן צוות בהדרכה: עשרות שעות
• פרודוקטיביות מופחתת בתקופה הראשונה

במזרח אירופה:

• ספקי outstaffing איכותיים מספקים onboarding מובנה
• אוריינטציה תרבותית מוקדמת
• התאמה לתהליכי העבודה של החברה
• תמיכה שוטפת מצוות ניהול הפרויקטים

הפער בעלויות ההטמעה קטן יותר, אך התמיכה המובנית מקלה על הצוות הפנימי.

Equity ותגמול משתנה

בישראל:

• ציפיות ל-Equity גבוהות במיוחד בתפקידים בכירים
• 0.1%-1% לעובדים רגילים, 1%-5% לתפקידי ניהול
• בונוסים ותגמול משתנה: 10-30% מהשכר השנתי

במזרח אירופה:

• ציפיות נמוכות יותר ל-Equity (אם בכלל)
• תגמול משתנה קיים אבל בשיעורים נמוכים יותר

השמירה על ה-Equity בסטארטאפים היא יתרון משמעותי.

עלויות Retention וחילופיות

בישראל:

• תוחלת חיים בתפקיד: 1.9 שנים בממוצע
• עלות החלפה: 150% מהשכר השנתי
• השקעה נדרשת בתוכניות retention:
  • תקציבי למידה: ₪5,000-10,000 לשנה לעובד
  • אירועי צוות וגיבוש: ₪2,000-5,000 לעובד
  • מסלולי קידום מואצים

במזרח אירופה:

• ספקים איכותיים משקיעים ב-retention:
  • תוכניות פיתוח מקצועי מובנות
  • תקציבי למידה: $1,500-3,000 לשנה (כלול במחיר)
  • מסלולי קידום תוך 18 חודשים במקום 24-36
• הספק נושא בסיכון החילופיות

חיסכון: העברת הסיכון והניהול לספק

דוגמה מעשית: חישוב עלות צוות פיתוח

בואו נבחן דוגמה קונקרטית של צוות פיתוח טיפוסי לסטארטאפ בשלב B:

הרכב הצוות:

• 1 Tech Lead / Architect
• 3 Senior Developers
• 4 Mid-Level Developers
• 2 Junior Developers
• 1 DevOps Engineer

תרחיש א’: גיוס בישראל

עלויות שכר חודשיות:

• Tech Lead: ₪60,000
• Senior Developers: ₪40,000 × 3 = ₪120,000
• Mid-Level Developers: ₪30,000 × 4 = ₪120,000
• Junior Developers: ₪20,000 × 2 = ₪40,000
• DevOps: ₪45,000

סה”כ שכר חודשי: ₪385,000

עלויות נוספות:

• תוספות סוציאליות (35%): ₪134,750
• משרד ותשתית (11 עובדים × ₪5,000): ₪55,000
• כלים ושירותים: ₪15,000

סה”כ חודשי: ₪589,750 סה”כ שנתי: ₪7,077,000

עלויות גיוס חד-פעמיות:

• 11 עובדים × ₪80,000 ממוצע = ₪880,000

עלויות שנה ראשונה: ₪7,957,000

תרחיש ב’: צוות מזרח אירופה דרך Outstaffing

עלויות חודשיות (כולל ניהול):

• Tech Lead: ₪38,000
• Senior Developers: ₪25,000 × 3 = ₪75,000
• Mid-Level Developers: ₪16,000 × 4 = ₪64,000
• Junior Developers: ₪10,000 × 2 = ₪20,000
• DevOps: ₪30,000

סה”כ חודשי: ₪227,000 (כולל הכל)

סה”כ שנתי: ₪2,724,000

עלויות גיוס: ₪0 (כלול בשירות)

עלויות שנה ראשונה: ₪2,724,000

ההשוואה

חיסכון בשנה הראשונה: ₪5,233,000 (66%)

חיסכון שנתי שוטף: ₪4,353,000 (61%)

זה לא רק עניין של כסף. צוות שנבנה תוך 3 שבועות במקום 5-6 חודשים פירושו:

• כניסה לשוק מהירה יותר ב-3-4 חודשים
• הכנסות מוקדמות יותר
• יתרון תחרותי

תרחישים שבהם גיוס בישראל עדיף

למרות החיסכון המשמעותי, ישנם מצבים שבהם גיוס בישראל הוא הבחירה הנכונה:

צוות ליבה קטן למוצר בשלבים מוקדמים

כשאתם עדיין מגדירים את המוצר, עושים pivot תכופים, והעסק תלוי בקרבה מקסימלית בין מוצר לשוק – צוות ישראלי קטן (3-5 איש) יכול להיות יתרון. הקלות בתקשורת פנים-אל-פנים והגמישות המקסימלית יכולות לשקול מעל החיסכון בעלויות.

תפקידי ניהול בכירים

CTO, VP R&D, וראשי צוותים בכירים שצריכים להיות קרובים להנהלה, ללקוחות, ולמשקיעים – לעיתים עדיף שיהיו בישראל. אלה לא בהכרח אנשי פיתוח hands-on, אלא מנהיגים שמכוונים אסטרטגיה.

פרויקטים בעלי רגישות ביטחונית גבוהה

אם אתם עובדים עם נתונים רגישים במיוחד, דרישות ציות מחמירות, או צרכים ביטחוניים מיוחדים – אולי תעדיפו את השליטה המלאה של צוות מקומי. זה נכון במיוחד לפרויקטים ממשלתיים או במגזר הביטחוני.

המודל ההיברידי: הגישה האופטימלית

חברות מובילות לא בוחרות בין או-או. הן מאמצות מודל תלת-שכבתי:

צוות ליבה בישראל (65% מכוח האדם)

עובדים ותיקים בתפקידים אסטרטגיים ובכירים. אלה הנושאים של הידע המוסדי, אלופי התרבות הארגונית, והמובילים הטכניים. הם מספקים רציפות, אחריות אסטרטגית, וניהול.

מי?

• הנהלה טכנית בכירה (CTO, VP R&D)
• ארכיטקטים ראשיים
• Product Managers
• ראשי צוותים

מומחים גמישים ממזרח אירופה (25% מכוח האדם)

מפתחים לפרויקטים ספציפיים, בדרך כלל למשך 3-12 חודשים. אלה מגיעים דרך outstaffing כשיש צורך במומחיות ספציפית, פרויקט חדש, או תקופת שיא.

מי?

• מפתחי Full Stack לפיצ’רים חדשים
• מומחי Backend לשדרוגי תשתית
• Frontend מומחים למהפך עיצובי
• מומחי DevOps לפרויקט מיגרציה

שותפים אסטרטגיים (10% מכוח האדם)

ספקי שירותים חיצוניים שמטפלים בתחומים ספציפיים באופן שוטף.

מה?

• צוות QA ייעודי
• שירותי עיצוב UI/UX
• מומחי אבטחה
• ייעוץ DevOps

הארכיטקטורה הזו מספקת גמישות, חוסן, ויכולת התרחבות. היא מאפשרת לשמור על ליבה יציבה בישראל תוך ניצול היתרונות של מזרח אירופה לצמיחה מהירה.

טיפים מעשיים למעבר מוצלח

שלב א’: התכוננות (חודש לפני)

הגדירו צרכים בבירור:

• אילו תפקידים בדיוק אתם צריכים
• מה הטכנולוגיות והמיומנויות הנדרשות
• מה רמת הבכירות הנחוצה
• מה תפקיד כל עובד בצוות

בחרו ספק outstaffing:

• חפשו ספקים עם ניסיון בשוק הישראלי
• בדקו המלצות וקייסים
• ודאו שיש להם תהליך vetting טכני מוצק
• וודאו תמיכה בשפה העברית אם נדרש

שלב ב’: גיוס מואץ (2-3 שבועות)

סקרו פרופילים:

• הספק יציג קורות חיים מאומתים
• בצעו ראיונות טכניים (הספק יכול לסייע)
• בדקו תאימות תרבותית
• בקשו פרויקטי דוגמה או משימות

הגדירו מסגרת עבודה:

• שעות עבודה ו-overlap
• כלי תקשורת
• תהליכי דיווח
• KPIs וציפיות

שלב ג’: Onboarding (שבועיים ראשונים)

אוריינטציה טכנית:

• הקמת סביבות עבודה
• גישה למערכות
• סקירת הארכיטקטורה
• הכרת הקוד הקיים

אינטגרציה תרבותית:

• הכרת הצוות
• הבנת התרבות הארגונית
• הכרות עם המוצר והלקוחות
• יצירת קשרים אישיים

שלב ד’: ניהול שוטף

תקשורת:

• stand-ups יומיים
• retrospectives שבועיים
• מפגשים פנים-אל-פנים רבעוניים

מעקב ביצועים:

• Code reviews קבועים
• מדדי איכות
• פידבק דו-כיווני
• התאמות לפי צורך

סיכום והמלצות

המספרים ברורים: חברות שמשלבות מזרח אירופה באסטרטגיית הכוח האדם שלהן חוסכות 40-60% מעלויות הגיוס, ממלאות משרות ב-90% פחות זמן, ומקבלות גישה למאגר כישרונות עצום ואיכותי.

אבל החיסכון הכספי הוא רק חלק מהסיפור. היתרונות האמיתיים הם:

מהירות: בניית צוות תוך שבועות במקום חודשים

גמישות: יכולת להרחיב ולכווץ לפי צורך

מיקוד: פינוי משאבי הנהלה לפעילות אסטרטגית

סיכון מופחת: העברת אתגרי ה-retention לספק

איכות: גישה לכישרונות שקשה למצוא בישראל

עבור רוב החברות הישראליות, השאלה כבר לא “האם לעבוד עם מזרח אירופה?” אלא “איך לעשות זאת בצורה הטובה ביותר?” והתשובה היא: בתבונה, עם ספק איכותי, ובמסגרת אסטרטגית שמשלבת את הטוב משני העולמות.

השקיעו בבחירת הספק הנכון, הקדישו זמן לבניית תהליכי עבודה נכונים, ותראו את הצוות המורחב שלכם כשותפים אמיתיים. כך תבנו ארגון טכנולוגי שהוא גם יעיל מבחינת עלויות וגם מצוין מבחינת יכולות.

העתיד של הפיתוח הטכנולוגי הוא היברידי, מבוזר, וגלובלי. החברות שמבינות זאת ופועלות בהתאם הן אלה שיצליחו לצמוח, לחדש, ולנצח בשוק התחרותי של 2025 ואילך.